2017年英国职场，将“潜规则”变成“显规则”

　　英国人，素来以规则严谨保守闻名于世，不论政治，法律还是社会规范，各种各样的规则都无处不在。国际准则中有不少都是英国人制定的，例如，奥林匹克运动中相当比例的运动项目都起源于英国，足可见英国民族制定规则的能力。可以说，英国规则，如果再放大一点到他的直系亲属———英美规则(Anglo-Am erican)，对现代社会的形成有着深刻的影响。

　　公司文化不可避免地带有其民族文化的胎印，那么在英国公司中，既然英国民族制定显规则的能力如此突出，潜规则是否还有生存的空间?

　　潜规则的积极面大都被显性化

　　英国政府某机构高级国际官员吴先生告诉记者：“英国社会是一个高度开放、透明及规范的社会，在英国，只要是能想得到的问题，一般都能体现在企业的规章上，然后被系统化地管理，进而形成一套完整、规范的制度。”

　　具体说来，不少在中国公司是潜规则的，在英国公司都被显性化了。吴先生进一步举例说到：“员工所享受到的权利与保障、福利与待遇、晋升标准、表现评估、人事纠纷解决方式甚至不同等级职员的搬家补贴额度，在英国企业的人事条例中都写得一清二楚。”

　　而且英国公司规章通常都很完备，显规则发达。老板没有绝对权力裁退员工，必须按照工作合同上的协议给予足够时间的通知与补偿。即使员工犯了严重错误，公司也必须按照法律完成相关的程序以采取纪律行动，员工在听证会上有权利为自己申诉及委任个人或法律代表为自己辩护，然后由仲裁委员会推荐最终决定或纪律行动。

　　不过，即使是在一个高度开放、透明及规范的社会，你仍然可以找到“潜规则”的踪影。

　　吴先生介绍说，“在英资机构，个人能力和绩效考核是很重要的，但晋升为管理人员的关键却是软技能，这或许是源自管理岗位本质的需求。”

　　这种软技能主要体现在团队精神上。获得晋升的途径中，团队精神比个人能力重要!英资机构在决定提升一个人的时候不只是单单注重个人业绩，他/她与其他同事及合作伙伴的工作关系更是考虑的范围，包括上司、下属、其他部门同事、客户、供应商、合作伙伴、政府机关等等。

　　不过吴先生认为，比照现代企业管理制度对人才的需求，这样的“潜规则”的存在仅仅是因为其无法被量化，而成为一种充满弹性的考核标准。

　　业绩表现很重要，不过这一点是通过显规则来体现的，潜规则的主要反映还是在团队精神以及与上下层关系上。“公司把业绩的重要性表达得很清楚，如果对你的业绩表现有意见，公司会直接寄警告信给你。”一家英国公司供职的熊女士说。

　　酒是一座桥PK显规则

　　英国的酒吧文化相当盛行，被视作是促进人际交往的最重要的方式。酒吧之于伦敦，就相当于酒楼之于广州，或茶馆之于成都。在伦敦工作多年的熊女士告诉记者，“在和同事、朋友甚至你的上司交往中，也许没有劝酒的行为，一切都取决于自愿。但在深厚的酒文化中，这种自愿也就进一步决定了你和同事、上司之间的亲疏程度，酒或许是你和上司之间 的一座桥”。看来，为了增进和上司的关系，自愿有时候比强迫更让人难以选择。

　　这种酒文化在公司自然无法以显规则的形式出现，总不能规定大家周五都去喝酒吧!不过却以潜规则的形式存在着。熊女士说，在她的公司，以及不少英资机构，酒文化都很重要，大多数同事每周四、周五都会聚在一起喝几杯。

　　“这是我们下班后的欢乐时光。所以不少员工周五早上都会晚一些来上班，公司也网开一面。这可能也是潜规则对显规则的让步吧。”熊女士说。

　　尽管英国对于员工的权利保护相当完善，但是这里仍然是一个等级森严的国度。吴先生为我们举了一个例子。

　　“我曾经在一个单位受到打压，主要原因是直线上司因为我的优秀表现而感觉受到威胁。他动用了很多不专业的手段压迫我，包括利用跟副总裁级别同事的男女朋友关系，排山倒海式地对我发动攻击。

　　在八九个月的时间里，我尝试过跟她沟通，可是都不被接受。她的目的就是想要逼走我。我保持过冷静与沉默，但深知人权受到法律保障，所以就跟人事部提出投诉，然后要求他们介入并调查。调查的结果是我的直线上司利用职权打压我，最后反而是这位上司被调离部门，还被记了一个大过。我的工作受到了很好的保护。”

　　吴先生说，一旦出现人事纠纷或受到任何不平等的对待，以及遭受来自潜规则的压力时，最重要的是懂得用显规则维护及争取自己的权益。

　　旁边报道 应对冷暴力

　　某人力资源网站最近推出职场冷暴力特别调查，对1万多名职场人为期一个月的调查显示，有七成职场人曾遭遇职场冷暴力，而其中七成又由上司施加。自称遭受过职场冷暴力的人比2007年增加了4.2个百分点。

　　所谓冷暴力，多指上司或同事对员工精神上的漠视和打压、有时也是逼人自动辞职的一种手段。专家表示，冷暴力可以是上司对员工业绩不满的表现，也可以是因为同事间的误会所引起的人际关系的危机。

　　对于冷暴力，46.8%的职场人表示自己严重受挫。除了让人丧失工作积极性外，还会给精神带来较为严重的影响。近六成职场人会常有疲惫不堪的感觉，56.2%的人表示自信心大幅受挫。不过也有45.8%的人表示，到哪里都有职场冷暴力，关键在于自己的能力。

　　五成职场人认为，公司管理制度不规范是职场冷暴力的根源。从上文英国公司的经验来看，冷暴力存在的土壤正是显规则的不足。上文中熊女士的公司在对员工业绩不满的时候，会直接发信给员工。冷暴力虽然是典型的中国式含蓄，但是给员工的伤害和压力却远远大于警告信。而吴先生在遭遇冷热暴力合击时则选择了以显规则直接应对。只是如果公司缺少这样的机制。专家表示，主动争取正面沟通无疑是比较好的策略，了解冷暴力产生的原因，然后作出针对性的处理。无论直面沟通的结果如何，起码职场人暂时突破了忍气吞声遭受冷暴力的局面。切忌以冷制冷、以暴制暴。

　　采访手记

　　在公司文化与社会文化的对比上，常常出现有趣的对立现象，比如以个人主义闻名的英国人在公司关系上却将团队合作摆在第一位。而以重团结，大家庭的中国人，却更重视个人能力，对团体合作的精神的重视略显不足。走笔至此，似乎略略明白英国足球很强，中国足球很熊的原因了。

　　然而仔细分析下来，或许正是因为对个体的尊重，才导致了对团体成员的尊重，继而是对团体合作的尊重。如果团体中对伙伴的工作尊重都不够的话，又何谈团体合作呢?

　　不难看出，英国公司是将潜规则中的暗斗都变成了明争，也正如英国政治文化一样，议院辩论也好，责任内阁也好，都是将暗斗转为公开的明争，最大化地用显规则替代潜规则。

　　不过总的来说，正如著名企业文化与战略专家、华南理工大学教授陈春花所言。“文化本来是很清晰的，什么该做什么不该做。直接把公司文化变成显性规则还更好一些。”潜规则还是少一些好，免得让人难以捉摸。